Din 7 iunie, companiile și instituțiile din România au intrat într-o nouă etapă în relația cu angajații și candidații: transparența salarială devine regulă, iar diferențele de plată trebuie să poată fi explicate prin criterii obiective, nu prin decizii netransparente sau negocieri pur individuale.
Noile reguli vin din Directiva europeană privind transparența salarială, adoptată pentru a combate discriminarea salarială și pentru a reduce diferențele de remunerare dintre femei și bărbați. Potrivit Consiliului Uniunii Europene, directiva obligă angajatorii să ofere mai multe informații despre salarii și să ia măsuri atunci când diferența de remunerare dintre femei și bărbați depășește 5% și nu poate fi justificată obiectiv.
Salariul trebuie comunicat înainte de interviu
Una dintre cele mai importante schimbări îi vizează pe candidații la angajare. Angajatorii trebuie să le comunice salariul de pornire sau intervalul salarial pentru postul vizat înainte de interviu. Informația poate apărea în anunțul de recrutare, dar nu este obligatoriu să fie publicată acolo, dacă este transmisă candidatului înaintea discuției propriu-zise.
O altă regulă importantă: angajatorii nu mai pot cere candidaților informații despre salariile avute la fostele locuri de muncă. Măsura urmărește să împiedice perpetuarea unor inechități salariale din trecut.
Nu toți angajații de pe aceeași funcție trebuie plătiți identic
Noile reguli nu înseamnă că doi angajați cu aceeași funcție trebuie să aibă automat același salariu. Diferențele pot exista, dar trebuie justificate.
Un angajat poate câștiga mai mult decât altul dacă are experiență mai mare, responsabilități suplimentare, performanțe mai bune, certificări relevante sau coordonează proiecte ori echipe. Problema apare atunci când firma nu poate demonstra de ce există diferența.
Cu alte cuvinte, nu diferența salarială în sine este ilegală, ci diferența nejustificată.
Angajații vor putea cere explicații
Salariații vor avea dreptul să solicite informații despre nivelurile de remunerare aplicate pentru persoane care fac aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. De asemenea, angajatorii trebuie să poată explica criteriile folosite pentru stabilirea salariilor, promovărilor și evoluției profesionale.
Aceste criterii trebuie să fie obiective și neutre. Nu mai este suficient ca firma să spună că „așa s-a negociat” sau că „așa s-a decis intern”. În cazul unui control sau al unui litigiu, angajatorul trebuie să vină cu documente, proceduri și justificări verificabile.
Companiile mari vor raporta diferențele dintre femei și bărbați
Obligații suplimentare apar pentru angajatorii cu cel puțin 100 de salariați. Aceștia vor trebui să raporteze diferențele salariale dintre femei și bărbați, inclusiv diferențele privind salariile medii și mediane, bonusurile și beneficiile.
Companiile cu peste 250 de angajați vor raporta anual. Cele cu 150–249 de angajați vor avea prima raportare până la 7 iunie 2027, apoi o dată la trei ani. Companiile cu 100–149 de angajați vor face prima raportare până la 7 iunie 2031, apoi tot o dată la trei ani. Firmele cu mai puțin de 100 de angajați nu au obligație de raportare, dar pot transmite date voluntar.
Amenzi de până la 30.000 de lei
Firmele care nu respectă regulile riscă amenzi. Pot fi sancționate, printre altele, pentru neinformarea candidaților privind salariul, solicitarea istoricului salarial, refuzul de a furniza informații angajaților sau nerespectarea obligațiilor de raportare.
Amenzile sunt cuprinse între 10.000 și 20.000 de lei, iar în cazul încălcărilor repetate pot ajunge la 30.000 de lei, potrivit informațiilor prezentate de avocații specializați în dreptul muncii.
Riscul real pentru companii poate fi însă mai mare decât amenda. Un angajat care consideră că a fost discriminat salarial poate cere diferențe salariale pentru perioade anterioare, despăgubiri și cheltuieli de judecată. În plus, sarcina probei devine mai apăsătoare pentru angajator: acesta trebuie să demonstreze că nu a încălcat principiul egalității de remunerare.
O schimbare de mentalitate pe piața muncii
Pentru angajați, noile reguli aduc mai multă putere de negociere și acces la informații care până acum erau greu de obținut. Pentru companii, ele înseamnă obligația de a pune ordine în politicile salariale, în fișele de post, în criteriile de performanță și în procedurile de promovare. Transparența salarială nu elimină diferențele dintre angajați, dar obligă firmele să le explice. Iar acolo unde diferențele nu pot fi explicate, angajatorii vor trebui să le corecteze.
2 Trackbacks-uri / Pingbacks-uri